{"id":112307,"date":"2021-12-22T16:08:40","date_gmt":"2021-12-22T16:08:40","guid":{"rendered":"http:\/\/universidadisep.com\/?p=112307"},"modified":"2025-07-08T10:35:05","modified_gmt":"2025-07-08T17:35:05","slug":"competencias-esenciales-de-un-consultor-organizacional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/universidadisep.com\/mx\/comunidad-universitaria-uisep\/competencias-esenciales-de-un-consultor-organizacional\/","title":{"rendered":"Competencias esenciales de un consultor organizacional"},"content":{"rendered":"

La <\/span>consultor\u00eda<\/b> se ha convertido en un prestigioso servicio de ayuda profesional, del cual se valen los gerentes para superar situaciones que dificultan el buen desarrollo de su organizaci\u00f3n, repercuten en su rendimiento y en los niveles de satisfacci\u00f3n colectivos e individuales.\u00a0<\/span><\/p>\n

La consultor\u00eda y el cambio<\/h2>\n

La <\/span>consultor\u00eda<\/b> es un servicio de ayuda profesional basado en un conjunto de esfuerzos planificados, que permiten dirigir y consolidar el <\/span>cambio organizacional<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>\n

El proceso de <\/span>cambio<\/b>, de acuerdo con lo que plantea Lewin (1968, citado por Collerette y Delisle, 2001), implica tres fases: Descristalizaci\u00f3n (o descongelamiento), movimiento y recristalizaci\u00f3n (o recongelamiento). La primera fase se corresponde con el desvanecimiento de las pautas de comportamiento establecidas, por medio de la concientizaci\u00f3n de las acciones, por las propias personas involucradas, que luego se ven inmersas en una situaci\u00f3n de insatisfacci\u00f3n (inseguridad y ansiedad), que les exige nueva informaci\u00f3n para continuar el aprendizaje: se produce una apertura al <\/span>cambio.<\/b><\/p>\n

La segunda fase, el movimiento, es la transici\u00f3n hacia la adquisici\u00f3n de nuevas pautas de comportamiento. Esta fase requiere del abandono de conductas y actitudes y la adquisici\u00f3n de otras nuevas.<\/span><\/p>\n

La tercera y \u00faltima fase, la recristalizaci\u00f3n, implica la interiorizaci\u00f3n o institucionalizaci\u00f3n del <\/span>cambio<\/b>. Aunque la <\/span>consultor\u00eda<\/b> adquiere mayor relieve en la fase de <\/span>movimiento<\/span><\/i>; necesita de la <\/span>descristalizaci\u00f3n<\/span><\/i> no solo porque es el requisito inicial para la intervenci\u00f3n sino que, adem\u00e1s, su an\u00e1lisis permite obtener la informaci\u00f3n que facilite el diagn\u00f3stico y la planificaci\u00f3n de todo el proceso de intervenci\u00f3n, y por \u00faltimo la evaluaci\u00f3n del mismo. (Audirac et al., 2013).\u00a0<\/span><\/p>\n

El <\/span>consultor<\/b> act\u00faa en las fases de movimiento y recristalizaci\u00f3n, creando las condiciones necesarias para que progresivamente se abandonen pautas de comportamiento y se adquieran otras que permitan cambiar una situaci\u00f3n que produce insatisfacci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Competencias esenciales del consultor organizacional<\/h2>\n

Las complejas implicaciones de un proceso de <\/span>cambio<\/b>, norte de la <\/span>consultor\u00eda<\/b>, constituyen un escenario adecuado para preguntarse, cu\u00e1les ser\u00edan las competencias esenciales de un consultor para lograr ese <\/span>cambio<\/b>. A continuaci\u00f3n, algunas de esas competencias:<\/span><\/p>\n

Investigador aplicado<\/strong><\/h3>\n

\"Consultor<\/p>\n

El consultor debe ser un investigador aplicado: una persona que estudia, actualiza sus conocimientos y mejora sus habilidades, para actuar con propiedad en las distintas etapas del proceso de <\/span>consultor\u00eda<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>\n

Es importante que el consultor sea un investigador aplicado porque el conocimiento es un requisito b\u00e1sico para comprender la situaci\u00f3n y sustentar las acciones con miras a superar la dificultad que afecta a la organizaci\u00f3n cliente. El consultor es una persona calificada que domina la teor\u00eda y la vincula con la pr\u00e1ctica, en todo momento.<\/span><\/p>\n

Durante el proceso de <\/span>consultor\u00eda<\/b>, el <\/span>consultor<\/b> se encuentra en una constante b\u00fasqueda de informaci\u00f3n, que le permite obtener una visi\u00f3n de la organizaci\u00f3n cliente y la determinaci\u00f3n de debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas. El saber qu\u00e9 buscar y c\u00f3mo buscarlo, demanda sin duda una preparaci\u00f3n. Debe ser capaz de abstraer informaci\u00f3n relevante, comprenderla desde unas bases te\u00f3ricas y actuar con propiedad, es decir, bajo el dominio pr\u00e1ctico de distintas estrategias y t\u00e1cticas para facilitar el <\/span>cambio<\/b>. Por lo tanto, el <\/span>consultor<\/b> debe ser creativo, flexible y capaz de contextualizar y adaptar las t\u00e9cnicas, a las situaciones particulares de cada organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Por otro lado, el <\/span>consultor<\/b> debe ser capaz de dar respuestas a demandas de la organizaci\u00f3n que impliquen, por ejemplo, el uso de los avances en un \u00e1rea concreta. No es exagerado decir que el <\/span>consultor<\/b> debe estar preparado para todo. Esa preparaci\u00f3n es la base para lograr el <\/span>cambio<\/b> a trav\u00e9s de un proceso esencialmente educativo.<\/span><\/p>\n

Agente de cambio<\/strong><\/h3>\n

\"Consultor<\/p>\n

Existe, sin duda, una interrelaci\u00f3n entre la organizaci\u00f3n y las personas que laboran en ella y en esas complejas relaciones. El <\/span>consultor<\/b> debe ser capaz de dirigir diversas situaciones de <\/span>cambio<\/b> que impliquen modificaciones en distintos niveles: conocimientos, actitudes y comportamientos, tanto individuales como organizacionales, hasta que esas modificaciones sean sostenibles en el tiempo. La educaci\u00f3n es una v\u00eda adecuada para ello.<\/span><\/p>\n

Educador<\/strong><\/h3>\n

\"Consultor<\/p>\n

El <\/span>consultor<\/b> siempre ser\u00e1 un educador, en tanto que es una persona que constantemente ense\u00f1a y aprende.\u00a0<\/span><\/p>\n

Independientemente de su profesi\u00f3n y de las tareas a cumplir, el <\/span>consultor<\/b> de procesos siempre actuar\u00e1 como un promotor de <\/span>cambio<\/b>, que aplica sus conocimientos sustantivos para resolver situaciones que afectan a la organizaci\u00f3n, con la firme participaci\u00f3n de sus miembros. Por lo tanto, como educador<\/a>, siempre se encuentra inmerso en un proceso de aprendizaje-ense\u00f1anza: se forma mientras forma a otros, reflexiona y hace reflexionar a otros sobre su propia pr\u00e1ctica. Es la estrategia adecuada para que los cambios sean sostenibles en el tiempo.<\/span><\/p>\n

L\u00edder efectivo<\/strong><\/h3>\n

\"Consultor<\/p>\n

El <\/span>consultor<\/b> debe ser un l\u00edder efectivo: una persona capaz de dirigir y afianzar el <\/span>cambio<\/b> en la organizaci\u00f3n, basado en su capacidad para convencer y su \u00e9tica profesional, las cuales le permitir\u00e1n ir reduciendo progresivamente la resistencia.<\/span><\/p>\n

La <\/span>consultor\u00eda<\/b> es un servicio temporal para el cual se emplean recursos escasos. En este contexto, el <\/span>consultor<\/b> que sea merecedor del reconocimiento de los miembros de la organizaci\u00f3n y logre mostrarse como una l\u00edder \u23afpor el respeto y la empat\u00eda en la cual basa sus actuaciones\u23af tendr\u00e1 el camino abonado para que esas personas acepten con confianza las propuestas de <\/span>cambio<\/b> y sean capaces de transformar esas propuestas en acciones individuales y colectivas a trav\u00e9s de un <\/span>cambio<\/b> participativo. El <\/span>cambio<\/b> ser\u00e1 posible y los recursos se habr\u00e1n invertido correctamente.<\/span><\/p>\n

Si el <\/span>consultor<\/b> no es asumido como un l\u00edder<\/a> entre los miembros de la organizaci\u00f3n, sus propuestas y su trabajo en general ser\u00e1 en vano, puesto que actuar\u00e1 como una autoridad externa, imponiendo un <\/span>cambio<\/b> coercitivo, que finalmente no lograr\u00e1 sostenerse en el tiempo.<\/span><\/p>\n

Estratega<\/strong><\/h3>\n

\"Consultor<\/p>\n

El <\/span>consultor<\/b> debe ser un estratega: una persona capaz de manejarse entre un conjunto de t\u00e9cnicas y actividades que le permitan conseguir un determinado objetivo.<\/span><\/p>\n

El <\/span>consultor<\/b> trabaja bajo una especie de incertidumbre, que requiere de su flexibilidad para responder a las demandas de diversas situaciones.\u00a0 Por esta raz\u00f3n, basado en su formaci\u00f3n y especialmente en su experiencia, debe manejarse entre distintas estrategias que le permitan conducir progresiva y efectivamente hacia el <\/span>cambio<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>\n

Es posible afirmar que, incluso antes de que se desarrolle el proceso de <\/span>consultor\u00eda<\/b>, el <\/span>consultor<\/b> se vale de estrategias que le permiten no solo lograr un contrato, sino ir indagando en la situaci\u00f3n concreta que afecta a la organizaci\u00f3n, interactuando con personas claves.<\/span><\/p>\n

El <\/span>consultor<\/b>, sin duda, asume un gran reto, por la complejidad que implica sumergirse en las interrelaciones existentes entre quienes conforman la organizaci\u00f3n, en la comprensi\u00f3n de la situaci\u00f3n que les afecta, en lograr la participaci\u00f3n de los involucrados, en atinar con las estrategias adecuadas para superarlas y sostener el cambio en el tiempo. Ese gran reto requiere de algunas competencias esenciales.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Referencias<\/h4>\n
    \n
  1. Audirac, C., Le\u00f3n, V., Dom\u00ednguez, A., L\u00f3pez, M. y Puerta, I. (2013). <\/span>ABC del desarrollo organizacional<\/span><\/i>. Editorial Trillas.<\/span><\/li>\n
  2. Collerette, P., y Pilles, D. (2001). La planificaci\u00f3n del cambio. Estrategias de adaptaci\u00f3n para las organizaciones. M\u00e9xico: Editorial Trillas.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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